Discrimination raciale

Les discriminations ethniques ou raciales à l’embauche sont des pratiques qui prennent en considération les origines supposées des personnes pour estimer qu’elles méritent moins que d’autres d’avoir un travail ou un déroulement de carrière ou encore qu’elles soient mises dans des postes sans issues. Les discriminations finissent toujours par avoir des conséquences concrètes sur la situation de ceux qui les subissent … et le plus souvent les victimes se taisent.

Les éléments statistiques manquent mais tout pense à croire que ce sont les garçons d’origines maghrébine ou africaine qui sont les plus visés. Ce sont généralement des garçons issus de l’immigration post-coloniale, vivant dans des quartiers dits sensibles.

Chez l’employeur le refus d’embauche s’appuie sur plusieurs idées reçues : l’amalgame « classes laborieuses, classes dangereuses » est toujours vivace. Tout est mélangé, ces jeunes se voient affublés d’images stéréotypées.

Dans des entretiens que nous avons eu avec des jeunes de la banlieue, tous se sentaient stigmatisés, en rapport avec leur appartenance, leur nom, leur couleur ou à leur lieu d’habitation.

Exemples concrets d’actes discriminatoires à l’embauche

Afin de mesurer l’étendue de la discrimination raciale à l’embauche dans les entreprises, certaines associations ont réellement adopté la méthode du « testing ». Les résultats confirment les dires de ces jeunes qui à diplôme égal se voient écartés à cause de leur couleur de peau ou de la consonance étrangère de leur nom.

Premier exemple : Abdelatif Vs Thomas

Depuis qu’il se prénomme Thomas, Abdelatif, 25 ans, DEUG d’allemand et BTS d’action commerciale, collectionne les entretiens d’embauche. Enfin des propositions de rendez-vous après plus de deux années de chômage et exactement 93 lettres de candidatures toujours restées infructueuses. « C’est triste à dire mais il a suffit que je change de prénom pour que subitement on me propose enfin des entretiens. Comme je ne suis pas trop typé et que mon nom de famille ne fait pas trop arabe, les rendez-vous se passent assez bien. Mais après quand je rentre chez moi j’ai honte, car j’ai l’impression d’avoir renié ma véritable identité pour exister socialement. »

Moins de deux mois seulement après son changement de prénom, entériné par une décision du juge aux affaires familiales, du tribunal de grande instance de Lille, Thomas a été embauché comme assistant du directeur marketing d’une grosse PME régionale spécialisée dans la restauration collective. Abdelatif n’aurait eu sans doute aucune chance de décrocher ce poste et pourtant il s’agit bien du même homme.

Deuxième exemple : l’étoile

A Toulouse, Nedjma, 26 ans, titulaire d’une maîtrise de droit et d’un DEA de management, est toujours au chômage deux ans après avoir fini ses études. La plupart de ses camarades de promotion n’ont eux eu aucun mal à trouver un emploi. Pourtant contrairement à Abdelatif elle ne changera pas de nom. « En arabe Nedjma veut dire « étoile ». Vous ne trouvez pas ça beau vous ? Jamais je ne changerai de nom. Cela signifierait que nous sommes dans un pays de non droit, qui intègrent non pas les gens en fonction de leur compétences et talents, mais en fonction de leur faciès ! C’est la remise en cause totale des fondements de la république, de l’Etat de droit, et de toutes ces valeurs d’égalité et de justice que j’ai apprise depuis l’école primaire » s’indigne la jeune femme. En attendant de trouver un emploi en accord avec sa formation, l’étoile confectionne des hamburgers dans une grande chaîne de restauration rapide pendant la journée et garde des enfants plusieurs soirs par semaines.

Mais comment prouver que c’est en raison de leur origine que Nedjma, Abdelatif et tant d’autres, n’ont pas été embauchés ?

Le droit français, au nom du principe de présomption d’innocence, fait pesé sur le discriminé la charge de la preuve. Ce qui revient, sauf exceptions, à le priver de toute possibilité de saisir les tribunaux. Car rapporter la preuve de l’intention de discrimination s’apparente à une mission impossible. Dépassée, la loi nationale place les victimes dans une douloureuse impasse juridique. « La législation à la française, plus mobilisée devant les tribunaux, apparaît pauvre. Elle est incapable de protéger, de punir et de réparer. De plus elle est dépourvue de dispositifs de prévention et d’alerte.

Le droit communautaire, moins restrictif dans son approche de la discrimination, offre heureusement de nouvelles perspectives, qu’il faudrait exploiter d’avantage dans la lutte contre la discrimination raciale » confire Jean Michel Miné, professeur associé à la faculté de droit de Cergy-Pontoise. Mais pour cela il faudrait que les magistrats accordent plus d’attention à la jurisprudence européenne et aux affaires de discriminations raciales qui leur sont communiquées.

« Le plus souvent le parquet n’ouvre même pas d’information ou classe sans suite parce que la preuve est évidemment impossible à apporter dans la quasi-totalité des affaires. Ce qui explique d’ailleurs le très faible nombre de condamnations prononcées en France » fait observer Mme Sophie Pisk, juriste au mouvement contre le racisme et pour l’amitié entre les peuples (MARP).

Ainsi en 1999, les parquets n’ont donné aucune réponse à 24 signalements sur les 35 que lui a transmis le MRAP. De plus, la loi est appliquée de manière inégale selon les villes. A l’exception du parquet de Paris, qui est doté d’une section spécialisée, les signalements effectués sur la commission d’infractions à caractère raciste ne sont pas pris en considération au mépris de la loi et don rappel par la circulaire du garde des sceaux du 18 juillet 1998.

Au bout du compte le discriminé se retrouve seul et impuissant, deux fois victimes, condamné à vivre avec sa souffrance sans espoir de réparation.

Pour M. Malik Boutih, président de SOS-Racisme, à l'origine du développement du « testing » en France, la discrimination peut aussi prendre des formes plus sournoises « qui passent par la ghettoïsation des personnes d'origine étrangère dans des emplois de base bien inférieurs à leurs qualifications réelles en leur interdisant l'accès aux postes à responsabilité et en les éloignant de toutes les fonctions de représentation publique qui les amèneraient à entrer en contact avec la clientèle » . En clair, pas de vendeuse arabe, de commercial noir ou de chef d'équipe turc.

Les victimes de ces pratiques perverses sont essentiellement de jeunes diplômés français d'origine maghrébine ou à la peau noire (Français d'outre-mer, enfants d'immigrés africains), lourdement handicapés sur le marché du travail à cause de leur nom et de leur apparence physique. Les victimes de ces pratiques perverses sont essentiellement de jeunes diplômés français d'origine maghrébine ou à la peau noire (Français d'outre-mer, enfants d'immigrés africains), lourdement handicapés sur le marché du travail à cause de leur nom et de leur apparence physique. Les chiffres ? Ils n'existent pas. Les statistiques sont aveugles : elles ne prennent pas en compte le critère de l'origine ethnique. D'où l'incapacité des sociologues à mesurer précisément les ravages de la discrimination raciale à l’embauche.

En décembre 1998, la publication d'une enquête de CSA Opinion réalisée sur demande de la commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) et du service d'information du gouvernement révélait que 19 % des actifs avaient déjà été témoins d'un acte de discrimination à l'embauche en raison des origines étrangères du candidat. « Loin d'avoir régressé, les discriminations en matière d'emploi n'ont cessé de s'étendre sous l'effet du chômage et de la progression de la xénophobie dans le monde du travail » , diagnostiquaient la même année les membres du Haut Conseil à l'intégration (HCI) dans un rapport alarmant sur la montée des discriminations raciales.

Une leçon de testing : l’affaire du Moulin rouge

Le 16 novembre, François Masson, conseiller d'insertion de la mission locale Paris-Centre, reçoit une offre d'emploi de l'association du Bal du Moulin-Rouge qui recherche « des commis de salle âgés de dix-huit à vingt-deux ans, débutants acceptés, pour travailler de 17 heures à 1 heure du matin ».

Il a justement sous la main Abdoulaye M., jeune Sénégalais de vingt-deux ans qui ferait l'affaire. L'entretien avec la responsable du recrutement du restaurant du 9e arrondissement de Paris se déroule normalement jusqu'à ce que la nationalité du jeune homme soit mentionnée : « "Nous e prenons pas de gens de couleur en salle, seulement en cuisine", m'a-t-elle répondu », se souvient M. Masson. Abdoulaye se présente quand même à l'établissement. Un deuxième candidat, martiniquais, fait de même quelques jours plus tard. Ils seront tous les deux éconduits « parce qu'il fallait parler anglais et espagnol », explique Abdoulaye. L'exigence ne figurait pas dans l'annonce initiale. Pour en avoir le coeur net, M. Masson téléphone le 13 décembre, en compagnie des deux candidats éconduits et d'une autre collègue, et met le haut-parleur. A nouveau, Mme Beuzit souligne qu'elle ne « recrutait pas de Noirs pour le service en salle ». Les quatre auditeurs rédigeront un témoignage. SOS-Racisme se constitue partie civile au côté d'Abdoulaye, qui a décidé de porter plainte pour discrimination à l'embauche.

Au Moulin-Rouge, l'inspection du travail a également confirmé les soupçons de l'association. Interrogée, Mme Beuzit nie tout et renvoie sur sa direction. Qui dément elle aussi toute préférence : « Nous sommes une société pluriculturelle avec trois cents employés. Nous avons des danseuses noires sur scène et des Maghrébins en salle », s'indigne Fanny Rabasse, chargée de la communication, qui reconnaît cependant que, « depuis quatre ans, elle n'a jamais vu de Noirs en salle ».

Le Restauration du Bal du Moulin Rouge représenté par André POUSSIMOUR reconnu coupable de discrimination et condamné à une amende de 10 000 euros. La Secrétaire Mme Beuzit reconnue coupable de complicité de discrimination a été condamnée à 100 jours amende de 30 euros. Tous les deux ont été condamnés à payer solidairement 4500 euros d'indemnité à Abdoulaye MAREGA et 2300 euros d'indemnités à SOS Racisme partie civile ainsi que 225 euros chacun aux parties civiles pour leurs frais d'avocat (article 475/1). Ils ont par ailleurs été condamné au titre de peine complémentaire à publier je jugement dans le Parisien et dans Le Monde.

Cette victoire constitue un encouragement pour les victimes de discrimination à l'embauche et pour SOS racisme et la technique du testing. C'est un avertissement pour toutes les entreprises qui pratiquent des discriminations à l'embauche et pour les patrons qui insistent leurs subordonnés à commettre ces délits. L'occasion est aussi donnée par cette décision de justice à toutes les ANPE et Missions Locales de France qui obéissent aux consignes discriminatoires d'employeurs ou qui cautionnent ces pratiques en appliquant la loi du silence. La dénonciation à SOS Racisme de François Masson, conseiller Mission Locale de Paris dans l'affaire du Moulin rouge ne doit pas demeurer une démarche héroïque mais doit devenir une démarche banale pour tous les conseillers ANPE et Mission Locale de France.

Le patronat et les annonces d’'embauche.

Toujours à la recherche d’un employé service entretien : Profil : race blanche Bonne tête, dynamisme, esprit d’initiative, volontaire et assidu. Poste débouchant sur un CDI. Pas besoin de grandes connaissances mais une volonté d’apprendre et de s’intégrer.

Vente aux particuliers – ayant véhicule Envie plus aptitude à la vente – Fille ou garçon Organisation de sa journée, pour BTS action commerciale Pas typé(e) – ayant BAC

25-26 ans – Fille ou garçon, déjà participé à la vente Si possible prêt-à-porter – très bonne présentation (BCBG) Pour un BAC pro commerce ou BTS action commerciale Pas typé(e)

Ces annonces sont extraites du rapport de la commission nationale consultative des droits de l’homme de 1997. Mais l’arbitraire patronal se moque bien de la législation, car si le genre d’annonce est interdit, les employeurs usent parfois de techniques discriminatoires moins directes.

Ils demandent par exemple aux candidats de posséder une carte d’électeur, éliminant systématiquement tous les étrangers. Mais le plus souvent les employeurs font paraître des annonces sans exclusivité et se contentent de repousser ultérieurement les candidatures indésirables sous des prétextes divers. Car n’oublions que la décision d’embauche obéit à des motivations parfaitement opaques et subjectives. Sur le plan pénal donc n’encourent qu’un risque très faible.

Faut-il alors instaurer des quotas ?

Face à ce racisme à la fois omniprésent et insaisissable dans l’accès à l’emploi, progresse l’idée, notamment dans des associations qui représentent ou prétendent représenter les communautés d’immigrés, de l’instauration des quotas. Les entreprises devraient respecter un certain pourcentage de nombre de minorités ethniques dans leur personnel sous peine d’amendes ou de poursuites. C’est ce qui fut instauré aux Etats-Unis sous le nom « d’affirmation action » (soit discrimination positive) en faveur des minorités, un résultats de la révolte des noirs dans les années 1960.

Cette idée peut paraître séduisante. Elle recèle cependant plusieurs pièges, comme l’a montré l’exemple américain où la discrimination positive a certes permis l’ascension sociale de certains noirs ou hispanique, mais a laissé le plus grand nombre d’entre eux tout en bas de l’échelle, dans le chômage et l’extrême pauvreté.

En France, elle n’empêcherait pas les entreprises de cantonner les immigrés ou leurs descendants dans des emplois mal payés ou pénibles : la discrimination à l’embauche ce n’est pas seulement une plus grande difficulté d’accès à l’emploi, c’est aussi le fait de devoir accepter des fonctions et une rémunération dégradée. D’autre part dans un contexte de pénurie d’emploi la mise en place de quota offrirait un terrain idéal et favoriserait la démagogie raciste, comme c’est le cas déjà aux Etat-Unis.

Comment s’attaquer alors à ce mal ?

Il ne peut suffire de s’en remettre à l’Etat et à sa législation, ni même de réclamer l’instauration d’éventuels quotas. Pour attaquer le mal à la racine il faudrait peut être d’abord retirer au patronat et à ses seuls représentants le pouvoir d’embaucher à leur guise. Il faudrait s’attaquer aux droits exorbitants des chefs d’entreprises, le droit de décider sans rendre de compte à personne des décisions d’embauche.

Il faudrait rendre publique les candidatures reçues, les critères de choix, les délibérations ayant abouties à une décision ou à refus. En d’autres termes il faudrait instaurer un contrôle collectif des embauches par les salariés (d’origines diverses) qui pourrait confronter leur différent CV, afin de s’assurer par eux-mêmes que les candidats retenus, l’ont été pour leur aptitude et non sur des critères ethniques. Qui d’ailleurs, est mieux placé que ceux qui exercent déjà un travail et qui par leurs origines diverses pourraient assurer l’honnêteté d’un choix. Certes les préjugés racistes existent aussi parmi les travailleurs. Mais le fait de soumettre une décision à une discussion publique permettrait de combattre ouvertement les préjugés et constitueraient certainement un progrès.